تعریف روابط انسانی و تفاوت آن با رفتارسازمانی
در اواخر دهه ۱۹۲۰ و اوایل دهه ۱۹۳۰ روش جدیدی در مطالعات مدیریت و تئوریهای آن به وجود آمد . التون مایو در همین زمان تحقیقاتی را برای مطالعه رفتار کارکنان در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا آغاز کرد که این تحقیقات نقطه آغازی برای انتقال مدیریت از روش های مدیریت علمی ( وظیفه مداری ) به سبک های رابطه مداری (روابط انسانی ) بود .
پیدایش مکتب روابط انسانی به وسیله التون مایو و دستیارانش اتفاقی بود ! چرا که وی و دستیارانش از ابتدا قصد نداشتند آزمایشاتی برای پیدا کردن روابط غیر رسمی و سازمان غیررسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی انجام دهند ، بلکه هدف تحقیق آنها پیدا کردن رابطه بین عوامل فیزیکی محیط کار و میزان بازدهی بین فواصل کاری از طریق تحقیق تجربی بود .
محققان به نحوی دقیق به روابط بین شدت نور و تأثیر آن برکارایی کارکنان نظارت می کردند . التون مایو و دستیارانش با کمال تعجب دیدند که با وجود کاهش نور محیط باز هم کارآیی افزایش یافت . پس آنها دریافتند عامل دیگری که در محاسبات آنها نیامده در کار دخالت داشت . محققان پس از مدتی به این نتیجه رسیدند که اگر مدیران توجه خاصی به کارگران و کارکنان مبذول دارند این توجه موجب افزایش کارآیی در آنان خواهد شد .
اما از دیدگاه مدیریت علمی و محققان تنها توجه به کارکنان نباید موجب افزایش کارآیی آنان می شد .
در دهه های بعد نیز بسیاری از محققان تجربیات التون مایو را تکرار کردند و نتیجه آن پیدایش علم جدیدی به نام “انسانگرایی صنعتی ” بود . آنها روابط انسانی را تقویت کردند و سرانجام به این نتیجه رسیدند که (( مردم برای چیزهای مهمتر از پول هم کار می کنند و ارزشهای دیگری هم هست که موجب انگیزش آنها به کار بیشتر می شود )).
تحقیقات بسیاری بر روی رفتار انسانی در محیط کار صورت گرفت که از میان آنها باید به این نتایج توجه کرد:
۱٫ افراد در محیط کار با عوامل اجتماعی و روانی دیگری به غیر از درآمد نیز برانگیخته می شوند .
۲٫ نباید به افراد به عنوان ماشین نگاه کرد .
۳٫ گروههای غیر رسمی نقش تعیین کننده ای در تعیین رفتار و ادراکات تک تک کارگران دارند .
۴٫ به کارکنان اجازه داده شود تا خود در تصمیمات دولتی شرکت کنند .
۵٫ رضایت کارگران با درجه کارآیی آنان رابطه دارد .
۶٫ مشارکت کارکنان در تصمیم گیری برای سلامت سازمان مهم است .
۷٫ در حقیقت مدیریت هم هنر است و هم علم .
معنای روابط انسانی چیست؟
از نظر فردی مطالعه روابط انسانی به معنای تفاوت میان شکست و پیروزی در انجام هر کاری است که صورت می گیرد. اغلب مردم به اهمیت روابط انسانی واقفند ولی این امر کافی نیست بلکه روابط انسانی را باید تمرین کرد. تفاوت آن با رفتار سازمانی در همین است که اگر رفتار سازمانی شناخت مردم است ، روابط انسانی ایجاد ارتباط و استفاده عملی از این شناخت در ایجاد رابطه با مردم است .
بسیاری از افراد و مدیران از نظر مهارتهای فنی در سطح بسیار بالا و کاردان بوده اند ولی به دلیل ضعف روابط انسانی در کار خود شکست خورده اند ، چرا که به اهمیت روابط انسانی آگاه نبودند و نمی دانستند که چگونگی انجام کار ، کلید موفقیت نیست . برای برخورداری از مهارتهای انسانی لازم است که روابط و همکاری خوبی با همه اعضای سازمان از کارکنان پایینی تا مدیران بالایی داشته باشیم .
همچنین بخوانید : تاریخچه رفتار سازمانی
تعریف و اهمیت روابط انسانی
جنبه های عمومی روابط انسانی:
۱ – روابط انسانی از یک ریشه عمیق مطالعاتی برخوردار است و نیاز به جلب همکاری بهتر دیگران مهمترین نیاز به روابط انسانی در محیط کار است .
۲ – روابط انسانی زمینه مطالعاتی خاصی را به خود اختصاص داده است ولی این زمینه از زمانی که مدیران و محققان به این حقیقت اعتراف کردند که انسان ماشین نیست که بتوان اجزای آن را تغییر داد از بین رفته است .
۳ – در حال حاضر این ضرورت به نظر می رسد که به مطالعات روابط انسانی باید از ابعاد مختلف و به عنوان یک اقدام همیشگی نگریست ، یعنی هم از بعد مادی و هم از بعد معنوی . و صرف تکیه بر نیروی فکر و اندیشه در سازمان های پیشرفته آنها را از مطالعات رفتار و روابط انسانی توسعه یافته بی نیاز نمی کند.
۴ – ریشه و اهمیت روابط انسانی در توجه به دیگران است و شخص متکی به خود هیچگاه به مقصد نخواهد رسید . ما به آنچه می خواهیم خواهیم رسید مشروط بر اینکه به دیگران نیز نشان دهیم چگونه به خواسته های خود خواهند رسید .
از نظر کیت دیویس روابط انسانی در تعریف عبارت از « تشخیص حالات انسانی در هر موقعیت و استفاده از ابزار انسانی برای حل مسائل انسانی که ایجاد می شود ».
سه هدف اساسی روابط انسانی عبارت است از : ۱ ) همکاری ۲ ) تولید ۳ ) کسب رضایت شغلی
تعریف خلاصه تر و مفیدتر از روابط انسانی عبارت است از : « توسعه اهداف و انگیزه های مشترک در گروه». واحد روابط انسانی فرد است ولی تأکید روابط انسانی روی گروه است و رابطه فرد با گروه آن طور که کار می کند و دیده می شود نه خود فرد به تنهایی .
برخی اشتباهات درباره روابط انسانی
۱ – مردم روابط انسانی را در پاسخگویی به همه نیازهای خود در سازمان می بینند و تصورشان از روابط انسانی دریافت پاسخ مثبت در مورد همه خواسته های خودشان است . اما منظور از روابط انسانی پاسخگویی به همه خواستهای افراد در سازمان نیست . مدیران مکلفند پاسخ منفی را به نحوی ارائه کنند که نحوه پاسخ دادن موجب ناراحتی کارکنان از نحوه ارتباط مدیر و انتقال پاسخ منفی نشود ؛ به این مهارت ، مهارت انسانی می گویند .
۲ – برخی معتقدند مهارت انسانی تنها یک هنر است و این هنر فقط نزد عده ای خاص بر اثر تجربه به وجود می آید و قابل انتقال به دیگران از طریق آموزش نیست . ولی مهارت های انسانی را می توان از طریق آموزش به دیگران انتقال داد .
۳ – اشتباه دیگری که بسیاری از مدیران درباره روابط انسانی می کنند این است که تصور دارند روابط انسانی خوب حلال همه مشکلات سازمان است و روابط انسانی بد موجب همه مشکلات موجود در سازمان است .
برنامه روابط انسانی
مشخصه های عمده برنامه روابط انسانی عبارت است از :
اول آنکه برنامه و روابط انسانی باید از حمایت همه جانبه مدیر و مدیران بالایی برخوردار باشد .
دوم آنکه برنامه باید هماهنگ و سیستمی باشد به نحوی که هیچ گاه یک بخش از آن با بخش دیگر مخالفت نکند .
سوم آنکه برنامه باید مستمر و پایدار و در عین حال انعطاف پذیر باشد .
چهارم آنکه برنامه باید به نحوی جامع تدارک دیده شده باشد که پاسخگوی همه روابط انسانی در سازمان باشد .
پنجم برنامه باید با همه گروههای انسانی شاغل در سازمان ارتباط داشته باشد و همه آنها را به خود مرتبط کند .
اجزا برنامه روابط انسانی
برنامه روابط انسانی از پنج قسمت اصلی و عمده تشکیل شده است : ۱) هدف ۲) خط مشی ها ۳) سازمان صف و ستاد ۴) عملیات ۵) کنترل
۱ – هدف
v هدف اصلی برنامه روابط انسانی افزایش توان تولید در سازمان است .
v رضایت شغلی که مردم را خوشحال می کند .
v رضایت در ایام فراغت از کار است .
v همه اقدامات انجام شده برای تقویت روابط انسانی باید مشروعیت اجتماعی داشته باشد.
v توسعه اهمیت روابط انسانی از دیدگاه مدیران و کارکنان .
۲ – خط مشی ها
زمانی که هدفها مشخص شد راههای رسیدن به هدفها را که در حقیقت راهنمای مدیران و رهبران در سازمان است باید مشخص کرد .
به نظر پیگورز خط مشی باید این مشخصات را داشته باشد :
الف ) هدفهای بلند مدت روابط انسانی سازمان را تأیید کند .
ب ) همه مدیران و کارکنان را در همه سطوح متعهد به اجرای این اهداف در عملیات روزمره کند .
ج ) بیانگر حدود تفسیرهای گوناگون در موقعیتهای مختلف در یک دوره زمانی باشد .
۳ – سازمان
چه میزان برنامه روابط انسانی باید سازمان داده شود ؟ چه کسی مسئول این سازماندهی است ؟ یک کارشناس ستادی ممکن است مسئول این برنامه ریزی باشد ، ولی در هر سازمانی مدیران همه قسمتها در درجه اول مسئولیت حفظ روابط انسانی ( سازماندهی آن ) را برعهده دارند .
مدیران مسئولیت دارند که به نکات زیر توجه کنند و از این طریق روابط انسانی را سامان بخشند :
v دانش روابط انسانی خود و مدیرانشان را افزایش دهند .
v ادراک خود و مدیرانشان را نسبت به روابط انسانی بهبود بخشند .
v خود و مدیرانشان را به استفاده بهینه از روابط انسانی تشویق کنند .
v مهارتهای فنی و خدمات مربوط به روابط انسانی نظیر مشاوره ، تحقیق را از توسعه مدیریت فراهم سازند .
v به طور مرتب سیاستها و هدفهای روابط انسانی را در سازمان کنترل کنند .
v در عمل اهمیت و ارزشی را که برای روابط انسانی قائلند نشان دهند .
۴ – عملیات
اهداف و خط مشی ها به نحوه مطمئنی باید در برنامه های عملیاتی نظیر ارتباطات و مشاوره گنجانده و اجرا شود .
۵ – کنترل
هدف از کنترل ، اطمینان از تطبیق هدفهای پیش بینی شده در برنامه ها با نتایج حاصل از برنامه های عملیاتی است .
نتیجه گیری
بدون شک پس از این مطالعه و مقایسه برای خوانندگان تردیدی باقی نمی ماند که روابط انسانی قدمی فراتر از رفتار سازمانی گذاشته و آن استفاده عملی از آموخته های رفتار سازمانی در صحنه سازمان است . در هر صورت با توجه به مباحث یاد شده درباره تعریف روابط انسانی و تفاوت آن با رفتار سازمانی می توان چنین نتیجه گیری کرد :
۱٫ روابط انسانی به مراتب فراتر از یک وظیفه سازمانی است .
۲٫ شخصیت سازمان به وسیله سیاستها و رفتارهاییکه در روابط انسانی اعمال می شود اندازه گیری می گردد .
۳٫ نیروی انسانی در سازمان همیشه به ارزش امروزی نبوده است . مدیریت علمی به مردم به عنوان اجزایی از یک مجموعه ماشینی نگاه می کرد .
۴٫ مکتب روابط انسانی موجب شد که به انسان از نظر اجتماعی ، روانشناسی و فیزیکی نگاه شود .
۵٫ مهم ترین ارزش در روابط انسانی احساس وظیفه و توجه به نیازهای دیگران است