تاریخچه شکل گیری رفتار سازمانی

کامیار احمدی صومعه سرایی کارشناس ارشد مدیریت

رفتار سازمانی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۴۰ به عنوان یک درس دانشگاهی مطرح گردید و در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ به حد کمال رسید. یکی ازدلایل رشد نسبتاً دیر هنگام مدیریت به عنوان یک رشته علمی، فقدان سازمانهای بزرگ بوده است. از خصایص ویژه رفتار سازمانی می توان به کاربردی بودن ، اقتضایی بودن و متکی بر تحقیق علمی بودن آن اشاره نمود.
تعریف رفتار سازمانی :
* به عنوان یک رشته علمی مطالعه رفتار انسانها و همچنین شناخت عوامل مؤثر فردی و سازمانی در رفتار افراد در محل کار می باشد.
* رشته ای از مطالعات است که تأثیر افراد، گروهها، تیم ها و سازمان، رویارویی و تعامل بین آنها، برای استفاده تغییر و بهسازی کارآمد و اثربخش در یک محیط پویا در جهت هدفهای سازمان براساس نظام ارزشی  اخلاقی می باشد.

همچنین بخوانید : رفتار سازمانی (Organizational Behavior)

عوامل ایجاد رفتار سازمانی:
موضوعات یادگیری، ادراک، شخصیت ، کارآموزی، رهبری اثربخش، نیازها و عوامل انگیزش ، رضایت شغلی، فراگردهای تصمیم گیری، ارزیابی عملکرد، نگرش سنجی، فنون گزینش کارکنان ، طراحی شغل و تنیدگی و…
اهداف رفتار سازمانی :
به طور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل : «توصیف» ، «فهمیدن» ، «پیش بینی» و «کنترل» می باشد. که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز می باشد.
* توصیف : اولین هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار می کنند.
* شناخت : دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می دهند بفهمند و درک نمایند.
* پیش بینی : روابط علت و معلولی در سازمانها را بررسی می کند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیتهای افراد پیش بینی می کند.
* کنترل : هدف نهایی رفتار سازمانی است. کنترل رفتار کارکنان و گروهها در جهت هر چه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان.

وظیفه رفتار سازمانی چیست؟
رفتار سازمانی یکی از دانشهای میان رشته ای است که مطالعه رفتار فرد، گروه و سازمان را بر عهده دارد و در سالهای نخستین دهه ۱۹۶۰ میلادی ظهور کرد.
این دانش میان رشته ای از یافته های روانشناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی ، مردم شناسی ، روانشناسی بالینی ، مهندسی صنعتی ، علم سیاست ، اقتصاد و تاریخ بهره می گیرد.
بیشترین سهم روانشناسی، در شناخت رفتار فردی بالطبع تجزیه و تحلیل فرد بوده است در حالی که رشته های دیگر به شناخت مفاهیم کلان مانند فراگردهای گروهی و سازمانی کمک کرده اند.
ارتباط رفتار سازمانی با سایر علوم :
رفتار سازماین دارای ماهیت میان رشته ای است و بر مبنای مجموعه ای متنوع از رشته های علمی شامل : روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی، علوم سیاسی ، مردم شناسی، اقتصاد ، تکنولوژی اطلاعات ، آمار ، پزشکی و مهندسی می باشد.
سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی :
در واقع راه تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی در سه سطح فرد، گروه و سازمان خلاصه می شود.
در سطح فرد : تمرکز بر چگونگی رفتار فرد می باشد و به مباحثی همچون: شخصیت ، نگرش، نقش شغل پرداخته می شود.
در سطح گروه : تمرکز برچگونگی رفتار گروه می باشد. و اینکه گروه های کاری چگونه با هم تعامل داشته، و چگونه هدایت و توسعه می یابند.
در سطح سازمان تمرکز بر چگونگی رفتار در سطح سازمان است و در مورد : فرهنگ سازمانی ، تغییرات قانونی، سیاست و استراتژی مدیریت و … بحث می شود.
عوامل کلیدی مؤثر در رفتار سازمانی :
عوامل متعدد و مختلفی در ماهیت و کارکرد سازمان اثر گذار هستند این عوامل را می توان در چهار عامل کلیدی شامل : انسانی، ساختار، تکنولوژی و محیط خلاصه کرد.
انسان ، نظام اجتماعی داخل سازمان را تشکیل می دهد در واقع سازمان موجودیت خود را از انسانها می گیرد و انسانها برای رسیدن به هدف با هم کار می کنند و برای کار کردن نیاز به نوع ساختار و روابط رسمی دارند. و همچنین از تکنولوژی استفاده می کنند در نتیجه تعامل بین سه عامل ایجاد می شود از طرفی هم این عوامل توسط محیط خارجی شامل دوست، رقبا و … اثر می پذیرند و در نهایت رفتار سازمانی شکل می گیرد.
نتایج مطالعه رفتار سازمانی :
در اهمیت مطالعه رفتار سازمانی می توان گفت : رفتار سازمانی در مواجه با محیط پیچیده انسانی با توجه به هزاران متغیری که در مراودات بین افراد و گروه ها صورت می گیرد باید آن محیط را توصیف درک، پیش بینی و تا حدودی کنترل نماید. هدف اصلی رفتار سازمانی به جای تجویز، توصیف بین دو یا چند متغیر است.
آگاهی و مطالعه در رفتار سازمانی به مدیران کمک می کند :
* بدانند که چه مهارتهایی را برای مدیریت و رهبری نیاز دارند.
* از تجارب گذشته که در محیط کار با آن رو به رو شده اند ، درس بگیرند.
* بدانند چگونه اثر بخش عمل کنند و چگونه بتوانند با موفقیت بر محیط خارجی اثر بگذارند.
* با درک رفتار سازمانی مدیر میداند در محیط کار به چه چیزی باید توجه کند.

الگوهای رفتار سازمانی چیست؟
عبارت است از تشخیص دادن خصوصیات افراد که می توانیم هر فرد را براساس این ویژگی ها طبقه بندی کنیم که شامل ۵ نظریه می باشد که عبارتند  از:
۱ـ الگوی پنج ویژگی مهم
۲ـ الگوی ویژگی تشخیصی کاتل
۳ـ الگوی صفات شخصی
۴ـ الگوی ابعاد شخصیت
۵ ـ الگوی تناسب شغل با شخصیت ها
که توضیحی مختصر در مورد هر کدام خواهیم داد.

۱ـ الگوی پنج ویژگی مهم :
خصوصیات روانی و فیزیولوژیکی است که ویژگیهای مهم عبارتند از :
۱ـ برون گرایی ۲ـ سازش کاری ۳ـ تجربه اندوزی ۴ـ باوجدانی ۵ـ ثبات عاطفی

برون گرایی و درون گرایی : در جه ای از رفتار های فرد مانند خوش مشربی ـ اهل گفتگو بودن،  فعال بودن ، اجتماع پذیری و نظایر اینها را در بر می گیرد و این برون گرا بودن و یا درون گرا بودن خود را تعیین می کند.

ـ سازش کاری : درجه ای از همکاری و تعاون خوش طبعی ، سنگدلی یا بی رحمی و انعطاف پذیری را شامل می شود.
ـ تجربه اندوزی: درجه ای از احساس ، تخیل چهارچوب ذهنی و ظرفیت را در بر می گیرد.
با وجدانی : درجه ای از دقت ، مسئولیت پذیری ـ خود نظم پذیری ، سازمان دهی و خود کنترلی را در بر می گیرد.
ـ ثبات عاطفی : درجه ای از تحریک پذیری ، عصبانیت ایمنی ، تعادل و شور و اشتیاق را در بر می گیرد.

۲ـ الگوی ویژگی شخصیتی کاتل :
بطور وسیع مورد استفاده قرار می گیرد که ۵۰۰۰ واژه مربوط به شخصیت را تعریف کرد و در نهایت به ۲۰۰ واژه کاهش داد و شانزده واژه از میان آنها انتخاب کرد. مانند (خونسرد ـ خونگرم) ، (جدی ـ بی تفاوت)، (ترسو ـ بی باک) ، (آرام ـ تحت فشار) ـ (ساده ـ زیرک).

۳ـ الگوی صفات شخصی :
مجموعه ای از صفات است که با هم در نظر گرفته می شود که در یک تحقیق جامع (آلپورت) و (اوربوت) توانستند بیش از ۱۷۰۰۰ الگوی میان فردی ـ حساسیت اجتماعی ـ گرایش های برتری طلبی ـ قابلیت اتکا ـ ثبات عاطفی ـ الگوی شناخت را تشخیص دهند.

۴ ـ الگوی ابعاد شخصیت :
براساس تحقیقات روانشناسان خیلی از ویژگی ها در شکل گیری شخصیت افراد تأثیر بسزایی دارند که مدیران می توانند با توجه به آن ها بر رفتار کارکنان تأثیر داشته باشندکه (جودیت ـ آر ـ گوردن) آنها را در پنج موضوع خلاصه کرده است.

۱ـ برون سازی ـ درون سازی ۲ـ شخصیت نوع A 3ـ شخصیت نوع B 3ـ شاخص (درون گرا ـ برون گرا) ماریز ۴ـ ماکیاولیسم ۵ ـ خوداثربخش
در مورد نوع اول افراد از نظر باور نسبت به رویدادهای مربوط به زندگی متفاوت فکر می کنند. شخصیت نوع A و یا نوع B بازتاب خواسته های افراد از موفقیت ـ کمال گرایی، رقابت جویی و دیگر تواناییهای افراد است. نوع سوم شخصیت نوع ماریز ویژگیهای شخصیتی افراد را تعیین میکند که به مدیران کمک می کند که چگونه از افراد زیردست اطلاعات جمع آوری و تعیین تکلیف کنند.

ماکیاولیسم : هر فرد که دارای این ویژگی است متکی بر اخلاق و هنجارهای ارزشی نمی باشد و فکر می کند برای رسیدن به هدف می توان از هر وسیله درست یا نادرست استفاده کرد.

خودکنترلی : افرادیکه این ویژگی را دارند بهتر می توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی تطبیق دهند.
اگوی تناسب شغل با شخصیت «جان هالند» جان هالندپرش نامه ای را تهیه کرده است که ۱۶۰ عنوان شغلی دارد که براساس آن  شخص، شغلی را که علاقه دارد یا ندارد تعیین می کند با استفاده با شکل شش ضلعی تحقیقی را که رابطه بین مشاغل و شخصیت را تعیین می کرد انجام داد.

عوامل تشکیل دهنده ماهیت رفتار سازمانی :
در رفتار سازمانی ، ماهیت افارد و ماهیت سازمانها به عنوان دو مفهوم اساسی و مهم مطرح هستند که در ماهیت افراد شش مفهوم اساسی شامل : تفاوتهای  فردی ، ادراک، کل گرایی، رفتار انگیزشی ، علاقه برای مشارکت و ارزشهای مشخص وجو د دارد.
در ماهیت سازمانی سه مفهوم اساسی شامل سیستم های اجتماعی ، علاقه مشترک و اخلاق وجود دارد.

همچنین بخوانید : تعریف مدیریت رفتار سازمانی و مراحل اجرای آن

نقش اخلاق در رفتار سازمانی :
موضوعات اخلاقی و رفتار اخلاقی از جمله موارد بسیار مهم در جهان امروز تلقی می شود. این اهمیت به دلیل بی توجهی زیاد به اخلاق و گسترش رفتارهای غیر اخلاقی می باشد.
وقتی صحبت از اخلاق می شود هدف این است که تشخیص دهیم چه چیز خوب و چه چیز بد است . رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی تحت تأثیرعواملی چون : عوامل فرهنگی ، عوامل سازمانی و عوامل محیطی می باشد. که این عوامل به نوبه خود انتظارات نقش را برای فرد ایجاد می کند. فرد هم تحت تأثیر شخصیت ارزشها، اصول معنوی، جنسیت یک رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی از خود بروز می دهد.

دیدگاههای مختلف در رفتار سازمانی :
در رفتار سازمانی سه دیدگاه مهم و اثرگذار وجود دارد:
۱ـ دیدگاه سیستمی : ابتدا در سال ۱۹۵۰ در علوم فیزیکی توسط برتالانفی مطرح شد. سازمان را به عنوان یک واحد و سیستم منسجم، یکپارچه  و هدفدار که از اجزاء مختلف و بهم پیوسته تشکیل شده مورد توجه قرا رمی دهد. در یک سیستم داده هایی مانند منابع انسانی، تکنولوژی ، سرمایه ، اطلاعات و موارد را دریافت و پس از فعل و انفعالات به عنوان خروجی سیستم مانند رضایت، رفتار کارکنان ، کارآیی، سودو زیان را وارد محیط می کندو سرانجام سیستم به وسیله باز خور از محیط خود را اصلاح می کند.
۲ـ دیدگاه اقتضایی : این دیدگاه از سال ۱۹۵۰ توسط فردفیدلر پایه گذاری شد. علت پیدایش مکتب اقتضایی این بود که هر کدام از مکاتب قبلی اصول وفنون مدیریتی خود را جهان شمول اعلام کرده اند در حالی که این الگوها در شرایط متغیر و متحول در برابر نفوذ محیط های مختلف غیرعملی اند.
طبق این دیدگاه کار مدیر این است که دریابد چه روشی در یک حالت خاص و در زمان مشخص به نحو احسن تأمین کننده اهداف مدیریت است.
۳ـ دیدگاه تعاملی یا مراوده ای : سعی دارد چگونگی انتخاب و تفسیر موقعیتهای مختلف توسط اشخاص را مشخص کند این دیدگاه تنها بررسی روابط علت و معلولی پدیده ها را کافی نمی داند بلکه تأثیر متقابل دو متغیر را نیز بررسی می کند.

روش تشخیص در مطالعه رفتار سازمانی :
روش تشخیص بکارگیری چهارچوبهای نظری و مفهومی گوناگون را در تحلیل هر وضعیت مورد نظر قرار می دهد . یکی از ویژگیهای مهم آن چند بعدی نگاه کردن برای شناخت کاملتر یک وضعیت و افزایش دقت تشخیص است.
سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی :
به طور معمول مطالعه و تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی در سه سطح ۱ـ افراد شامل شخصیت، نگرشها، انگیزش ، ادراک و … ۲ـ گروه شامل مبانی رفتار گروهی، تعارض ، ارتباطات، رهبری و… ۳ـ سازمان شامل ساختار، فرهنگ، تغیر و تحول و … صورت می گیرد.

چالشها و مسائل رفتار سازمانی :
این چالشها رامی توان به سه گروه : چالشهای بنیادی، چالشهای سازمانی و چالشهای محیطی تقسیم کرد.
۱ـ چالشهای بنیادی :
هم اکنون تغییرات سازمانی در تناسب با انقلاب صنعتی بسیار سریع و بنیادی هستند که ناشی از موارد زیر هستند: فشارهای تکنولوژی اطلاعات، وجودفرهنگ غیراخلاقی، ظهور اقتصاد جهانی و تنوع نیروی کار.
شرکت و سازمانها در این رقابت سنگین و برای ادامه حیات خود همواره بر افزایش کیفیت کالا و خدمات و کاهش اتلاف زمانی در جهت رضایت مشتری تأکید دارند.
آنها از طریق مهندسی مجدد و نوآوری مجدد در استراتژیها فرآیند تجاری خود را انسجام می بخشند.
۲ـ چالشهای سازمانی :
چالشهای سازمانی پیش روی مدیران را می توان به شرح ذیل نام برد :
کوچک سازی : منظور از این فرآیند، کوچک کردن سازمان از طریق کاهش نیروی کار یا پراکنده کردن بخشهای مختلف سازماناست.
تنوع نیروی کار : شامل ابعاد گسترده ای نظیر سن ، جنس، نژاد، توانائیها و ناتوانیها می باشد.
نیروی کار جدید: جذب، حفظ و نگهداری نیروهای متخصص و ایجاد مظرهای جدید برای نگهداری افراد متخصص در سازمان است.
سرعت تغییرات : سرعت تغییرات در دهه های اخیر باعث شکست بسیاری از سازمانها شده است.
سرعت زیاد تغییرات ایجاب می کند مدیران بتوانند سازمان را به سازمانی منعطف و پاسخگو تبدیل کنند.
تکنولوژی اطلاعات : پیشرفت تکنولوژی اطلاعات فرصتها و تهدیدات زیادی برای مدیران فراهم کرده است. این پیشرفتها باعث ایجاد سازمانها و ادارات مجازی و الکترونیک شده است.
شیوه های جدید ساختاردهی سازمان : مدیران باید در طراحی سازمان گرایش اقتصادی داشته باشند و با استفاده از تکنولوژی اطلاعات بتوانند بازخور فوری از عملکرد خود داشته باشند.

۳ـ چالشهای محیطی :
استراتژیهای رقابتی : این استراتژیها توضیح می دهد که چگونه یک سازمان با سایر سازمانهای فعال در همان صنعت رقابت می کند. مثل رقابت در رهبری، قیمت ، تمرکز و …
جهانی شدن : جهانی شدن باعث از بین رفتن مرزهای ملی و ایجاد سازمانهای فراملی می شود. که مدیران باید حداقل آگاهی را از پویایی مدیریت جهانی داشته باشند.
اخلاق : باوری شخصی که چه چیز خوب و چه چیز بد است. هر سازمان می بایست منشور اخلاق خود را تدوین نماید که در برگیرنده ارزشهای فرهنگی جامعه مورد نظر سازمان است.
پاسخگویی اجتماعی : طبق این نگرش سازمان باید بر طبق مقررات با اعضاء کارکنان ، مشتریان ذی نفعان عمل کندو کمترین صدمه رابه آنها بزند. دربحث مسئولیت اجتماعی مسأله توجه به محیط زیست خود نمایی می کند.
کیفیت و بهره وری : بیشتر سازمانها کیفیت کالا و خدمات را پایه رقابت خود قرار داده اند. علاوه بر آن به کیفیت زندگی کاری یعنی محیطی که کارکنان در آن کار می کنند توجه می شود.
تکنولوژی و خدمات : کارکنان جهت استفاده و کار با ماشینهای پیچیده نیاز به آموزش جهت کار و نصب و تعمیر دارند که مدیران باید این نیازها را تشخیص بدهند و در مورد آن اقدام مؤثری انجام دهند.

همچنین بخوانید : تعریف روابط انسانی و تفاوت آن با رفتارسازمانی

متغیرهای مستقل ووابسته در رفتار سازمانی :
۱ـ متغیرهای مستقل :
که این متغیر شامل سه دسته اند: ۱ـ متغیرهای سطح فردی شامل : ویژگی های شناسنامه ای ، توانمندیها ، ارزشها، ذهنیت، شخصیت، احساسات، ادراک، تصمیم گیری فردی، آموزش و انگیزش.
۲ـ متغیرهای سطح گروهی
۳ـ متغیرهای سطح سازمانی
ـ متغیرهای وابسته : عوامل کلیدی هستند که برای توضیح و پیش بینی لازمند و تحت تأثیر عوامل دیگری قرار دارند که عبارتند از : بهره وری، غیبت، خروج از کار، تابعیت سازمانی و رضایت شغلی
بهره وری : تبدیل ورودی به خروجی با کمترین هزینه، به این ترتیب بهره وری بر اثر بخشی وکارآیی دلالت دارد.
غیبت : در اثر غیبت جریان کاری سازمان مختل می شود. اغلب تصمیمات مهم به تأثیر می افتند، کیفیت ، اثربخشی و کارآیی سازمان پایین می آید.
خروج از کار : به معنی کناره گیری دائم با اختیار یا بدون اختیار از یک سازمان است، نرخ بالای خروج از کار باعث افزایش هزینه های استخدام، گزینش و … می گردد که خروج بیش از حد یا خروج کارکنان ارزشمند می تواند از علل شکست سازمان باشد.
تابعیت سازمانی : یک رفتار مصحلت آمیز است که از جمله نیازهای رسمی شغلی نیست. ولی اثربخشی سازمان را بالا می برد. یعنی فرد کاری از بیش از وظیفه شغلی وی است را انجام می دهد.
رضایت شغلی : تفاوت بین مقدار دستمزد دریافتی کارکنان و میزان مورد انتظار ایشان.
مشخصه های رفتار سازمانی :
بدلیل پیچیدگی رفتارها، تشریح و پیش بینی رفتار افراد بسیار مشکل است و بعضاً ارزیابی ها با مشکل مواجه می شوند. که مطالعه نظام یافته رفتار به بهود توانایی ها ، تشریح ، امکان پیش بینی دقیق رفتار را فراهم می سازد.
ـ رفتار هر فرد جهت نیل به هدفی است که آنرا برای خودسودمند می داند.
ـ افراد با یکدیگر متفاوتند حتی اگر در شرایط مشابه قرار گیرند.
ـ رفتار انسانها، ویژگیها و علل مشابهی دارد که این ویژگی از آن جهت که پیش بینی را امکان پذیر می سازند اهمیت دارد.
مطالعه نظام یافته : باید روابط میان پدیده ها را مشاهده کرد و پس از درک روابط محلی و معمولی ، نتیجه گیری خود را برپایه شواهدی علمی قرار دارد.به دلیل اینکه سازمانها و محیط روز به روز پیچیده تر می شوند یک نظریه نمی تواند به تمام پرسشهای ممکن درباره چرایی رفتار افراد در سازمان پاسخ قطعی بدهد. برای مثال دیدگاه مکتب مدیریت علمی با دیدگاههای مکاتب اقتضایی و سیستمی بسیار متفاوت است. درعین حال مکاتب و نظریه های گوناگون می توانند یکدیگر را کامل کنند.
مدلهای مطالعه رفتار در سازمان :
۱ـ مدلهای توصیفی :
در این مدلها مشاهده کننده، رفتار متغیرهای تحت مطالعه را توصیف می کند اما در مورد درست یا غلط بودن آنچه اتفاق می افتد قضاوتی نمی کند. توصیف می تواند در اشکال کیفی یا کمی باشد.
۲ـ مدلهای پیش بینی :
این مدلها روابط علت و معمولی در سازمانها را بررسی می کند. در این مدلها از انواع مدلهای ریاضی و مفاهیم آماری استفاده می شود. مدلهای پیش بینی از طریق مشاهده های مکرر بدست می آیند ولی اغلب به دلیل طبیعت خاص سیستمهای اجتماعی مورد تردید می باشند.
۳ـ مدلهای تجویزی یا هنجاری :
این مدلها موقعیت بخصوصی را به عنوان موقعیت مناسب و یا انجام دادن عمل خاصی را بعنوان بهترین کاری که باید انجام شود تجویز می کنند. به بیان دیگر این مدلها به شخص می گویند که چه کارهایی را انجام دهد.

تأثیر سازمانهای الکترونیکی (E.o) بر رفتار :
سازمانهای الکترونیکی (E.o) بر رفتار در سطح فرد، گروه و سازمان اثر می گذارد.
تأثیر E.o بر رفتار فرد : در سازمانهای الکترونیک بیش از سازمانهای سنتی به احساسات فرد اهمیت داده می شود و زمانی این سازمان کار آمدتر است که کارکنان برای بیان احساسات خوداحساس آزادی داشته باشند.
ـ تأثیر E.o بر رفتار گروه : تأثیر سازمان الکترونیک را میتوان در تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری و اعتماد سازی گروهی بیان کرد. تصمیم گیری فردی ممنوع می شوند . همچنین مدلهای فعال تصمیم گیری جایگزین تصمیم گیری مبتنی بر ادبیات استراتژیک می شوند.
* در امر ارتباطات علاوه بر اجازه ارتباط مستقیم بین کارکنان، آنان تشویق به تقویت کانالهای ارتباطی با یکدیگر می شوند.
* زمانی که قوانین و سیاستهای سنتی بی ثباتند افراد از طریق روابط شخصی راهنمایی می شوند و کیفیت آن توسط سطح اعتماد تعیین می شود.
مدل الگوی EFQM :
الگوی تعالی اروپایی یا الگوی کیفیت بالدریج یکی از مهم ارزیابی تعالی سازمان است در واقع EFQM شکل تکامل یافته مدیریت کیفیت جامع یا TQM است.
این مدل چهار عامل ، شامل : رضایت مندی کارکنان، رضایت مندی جامعه، رضایت مندی مشتریان و کسب و کار به عنوان نتایج و پنج عامل شامل : رهبری، مدیریت کارکنان، خط مشی و استراتژی، منابع و فرآیندها به عنوان توانمندسازها را در بر می گیرد.
ارتباط مدل تعالی سازمان با رفتار سازمانی به دلیل رهبری است که در معیار تعالی سازمان به عنوان یک عامل مهم توانمندسازها مطرح می باشد.

نگرشهای علوم رفتاری :
۱ـ نگرش شناختی :
به انسان اهمیت بیشتری می دهد وفرض می کند که رفتار هدفمند است و برای رسیدن به مقصود فعالیتهایی از روی عمد صورت میگیرد . فرایندهای شناختی مانند : انتظار و ادراک در توضیح رفتار کمک می کنند.
۲ـ نگرش رفتارگرایی:
با رفتار قابل مشاهده و مقتضیات محیطی سر و کار دارد. طرفداران آن عبارتند از:
الف) رفتار گرایان کلاسیک رفتار رادر قالب محرک ـ پاسخ توصیف می کنند.
ب) رفتارگرایان نوین : تأکید بر روی پی آمدهای اقتضایی می کنند (پاسخ ـ محرک)
۳ـ نگرش یادگیری اجتماعی :
این نگرش تأکیددارد که فرد، محیط و رفتار پیوسته در تعامل با یکدیگر و متقابلاً یکدیگر را تعیین می کنند. این نگرش از پیوستگی عناصر شناختی و رفتاری تشکیل شده است.
وظیفه رفتار سازمانی:
رفتار سازمانی در پی یافتن روشهای علمی و کاربردی با هدف افزایش کارآمدی و اثربخشی به همراه رفتار و کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان است.

لغات و اصطلاحات
رفتارسازمانی…………………………… organizational behavior
توصیف…………………………………….. describe…
فهمیدن…………………………………… understand
پیش بینی…………………………………. ….predict
کنترل……………………………………… control
قانون تفاوتهای فردی…………………… low of individuol differences
انسان……………………………………… Human
ساختار……………………………………. structure
محیط…………………………………….. Environment
الگوی تعالی سازمانی………………….. Total organizational Excellence
الگوی تعالی اروپایی یا الگوی کیفیت بالدریج……….
European foundation for Quality management (EFQM)
کوچک سازی………………………………… Down sizing
تنوع نیروی کار……………………….. work power diverecfication
سرعت تغییرات……………………………. Speed of changes
تکنولوژی اطلاعات……………………….. information technology
استراتژی رقابتی………………………… competivire sterategies
جهانی شدن………………………………… Globalization
اخلاق………………………………………. Ethics
پاسخگویی اجتماعی……………………….. Social responsiveness
کیفیت و بهره وری………………………. Quality and productivity
سازمان الکترونیکی…………………….. Electronic organization (E.o)
بازخور……………………………………. Feed back
تضاد……………………………………… Conflict
رهبری…………………………………….. leadership
نیاز فردی……………………………….. individual needs
تشخیص ……………………………………. diagnosis
اصول مدیریت……………………………. management principles
نگرش شناختی…………………………….. cognitive approach
نگرش رفتارگرایی………………………… behavioristic approach
دیدگاه سیستمی…………………………….. system view
دیدگاه اقتضایی…………………………. The contingency view
دیدگاه تعاملی………………………….. The interactional view
مدل توصیفی……………………………… Descriptive model
مدل پیش بینی…………………………….. Predictive model
مدل تجویزی……………………………… Prescriptive model