ما گرایش هایی را شناسایی کردیم که پیش بینی می کنیم در سال ۲۰۲۰، در مشارکت کارکنان نقش خواهند داشت. رعایت این نکات کمک می کند که نیروی کار شادتر و پربازده تری داشته باشید که بیشتر دل به کار می دهند.

۱. فرهنگ انسان محور

در سال ۲۰۲۰، دهه ای را آغاز خواهیم کرد که کاملا «فرهنگ محور» خواهد بود. مشارکت که در ابتدای دهه گذشته یک موضوع داغ و جالب بود، حالا به یک هدف سازمانی تبدیل شده. حالا ارتقای فرهنگ سازمان، یک نیاز مبرم و ضروری است که اگر فورا در این راستا اقدام نکنید ممکن است بهترین کارکنانتان را از دست بدهید. شرکت هایی مثل هیلتون، امریکن اکسپرس و سلزفورس حالا دارند به شرکت ها کمک می کنند تا از طریق اعمال استراتژی های جدید، فرهنگ سازمان خود را بازسازی کنند.و فرهنگ انسان محور، تنها زمانی به ثمر می نشیند که تک تک کارکنان، احساس کنند اهمیت دارند و به آنها احترام گذاشته می شود، از بالاترین شخص سازمان گرفته تا کارکنان سطوح پایین. این مسیر پرمخاطره ای است که همه سازمان ها باید در آن گام بگذارند.

۲. توازن میان کار و زندگی

در سال ۲۰۲۰، انعطاف پذیری به یکی از ارکان مهم مشارکت تبدیل خواهد شد. توازن میان کار و زندگی، یک مفهوم جدید نیست اما حالا کارکنان دوست دارند آن را واقعا تجربه کنند.  در بسیاری از کارها لازم نیست کارمند هر روز در محل کار حضور فیزیکی داشته باشد. و کارکنان عصر جدید حالا دارند از این فرصت به بهترین نحو بهره می برند.سیاست های سازنده ای مثل «کار از خانه»، «زمان بندی های انعطاف پذیر» و «دورکاری» نیز اهمیت این موضوع را اثبات می کنند. این گرایش، بسیار مقرون به صرفه و در عین حال موثر است. طبق تحقیقات، ۷۵ درصد کارکنان می گویند که وقتی از خانه کار می کنند، بازدهی بیشتری دارند. آنها می گویند حواسشان کمتر پرت می شود، استرس کمتری دارند و درگیر سیاست های اداری نیستند.

همچنین بخوانید: ۶ تکنیک مدیریتی برای افزایش میل به همکاری در کارکنان

۳. گسترش تکنولوژی های ابری و هوش مصنوعی

نظرسنجی موسسه «PwC» در سال ۲۰۱۸ نشان داد از بین تمام سازمان های شرکت کننده، در ۷۵ درصد آنها دست کم یکی از فرآیندهای منابع انسانی در محیط ابری انجام می شود.تکنولوژی حالا به تک تک وجوه مدیریت منابع انسانی راه پیدا کرده. از مزایای کارکنان گرفته تا ابزارهای قدردانی از کارکنان و ابزارهای مدیریت عملکرد و بازخورد. تکنولوژی به سازمان ها کمک کرده که بهتر و سریع تر به نتیجه برسند.

این ابزارها هم به نفع کارمندند و هم کارفرما. نسل امروز، نسل «دیجیتال نومدهاست»، یعنی کسانی که از تکنولوژی های ارتباط از راه دور برای کسب درآمد استفاده می کنند. و بهترین راه برای جلب مشارکت این نسل، بهره گیری از تکنولوژی های منابع انسانی در این راستاست.

تکنولوژی های ابری به واسطه کارآیی و سهولت یادگیری و استفاده، حالا به بسیاری از شرکت ها راه پیدا کرده اند و هر روز تعداد این شرکت ها بیشتر می شود.

بسیاری از شرکت های پیشگام در تکنولوژی، مدتی است که از هوش مصنوعی در عملیات خود استفاده می کنند و شاهد بازگشت سرمایه خوبی بوده اند. با کمک این تکنولوژی، واحدهای منابع انسانی می توانند تصمیمات منطقی تر، آگاهانه تر و تحلیلی تر بگیرند.

تعریف واژه انسان در منابع انسانی

۴. تغییر تعریف واژه «انسان» در منابع انسانی

جهان با سرعتی باورنکردنی در حال دیجیتالی شدن است. اما انسان ها هنوز ذاتا به دنبال «همدردی» و «قدردانی» هستند. توجه بیشتر به جنبه «انسانی» منابع انسانی، در عصر دیجیتال اهمیت ویژه ای خواهد یافت.

این روزها، هوش هیجانی و تکنولوژی، مهم ترین ارکان هر کسب وکاری هستند. این دو اگر در کنار هم قرار بگیرند، جادو خواهند کرد. جوانان نسل هزاره، بیش از نسل های قبل خود به دنبال حس تعلق به سازمان هستند. دوست دارند احساس ارزشمندی کنند. دوست دارند تلاش هایشان دیده شود و از آنها قدردانی شود. تلفیقی از یک فرهنگ سازمانی خوب و یک رهبر دلسوز، باعث می شود رضایت شغلی کارمندها به اوج خود برسد.

بنابراین، تکنولوژی را با آغوش باز بپذیرید اما در عین حال، نیاز به ایجاد پیوند و صمیمیت میان آدم ها را نادیده نگیرید.

۵. تنوع و سهیم سازی در محیط کار

وقتی افراد از نقاط، قومیت ها، آداب و رسوم و ساختارهای اجتماعی مختلف در یک جا جمع شوند، با خودشان ایده های جدید و منحصر به فرد می آورند. می توانند از زوایای جدید به مسائل نگاه کنند و برای حل مشکلات، روش های مختلفی پیشنهاد کنند. وقتی فرهنگ سازمان، متنوع باشد و عدالت برقرار باشد، خلاقیت، نوآوری و مشارکت در محیط کار بیشتر خواهد شد. اما تنوع، بدون سهیم سازی کارمندان مثل خورش مرغ هندی بدون نمک و ادویه است.

حق اظهار نظر فقط یک تکه از این پازل است. سهیم سازی اما یک نیروی قدرتمند است که تمامی این عناصر را کنار هم نگه می دارد. تنوع نیروی کار فقط در صورتی دوام می آورد که بتوانید در همه کارمندها احساس تعلق خاطر ایجاد کنید و همه در امور سهیم باشند.

همچنین بخوانید: مدیریت رشد کارکنان: وظیفه ای که هر مدیر کارآمدی باید به خوبی انجام دهد

۶. کارکنان: سفیران برند

برندسازی از طریق کارکنان به زبان ساده یعنی استفاده از آنها به عنوان بازاریابان برند، مثلا از طریق شبکه های اجتماعی. آنها نه تنها می توانند محصول یا خدمات شما را به مشتری پیشنهاد کنند، بلکه می توانند شما را به عنوان یک کارفرما به متقاضیان کار نیز معرفی کنند. این روزها کارکنان نقش بیشتری در برندسازی ایفا می کنند.

سازمان هایی که به برندسازی از طریق کارکنان روی آورده اند، نه تنها کارکنان را به سفیران برند تبدیل کرده، بلکه باعث افزایش بهره وری نیز شده اند. اخیرا نیز شاهد افزایش تاثیر نظرات کارکنان بوده ایم. طبق تحقیقاتی در سال ۲۰۱۷، ۴۱ درصد جویندگان کار می گویند نظرات کارکنان درباره یک سازمان را بیش از هر منبع دیگری قبول دارند. برای آنکه برندسازی از طریق کارکنان واقعا نتیجه بخش باشد، باید چند مورد را در نظر داشته باشید. نکته اول: ارزش های سازمان را به کارکنان آموزش دهید. کارکنان وقتی داستان را نمی دانند، چطور می توانند آن را برای بقیه تعریف کنند؟ مثلا می توانید جلسات آموزش برند برگزار کنید (که با هدف آموزش ارزش ها و چشم انداز سازمان به کارمندها تشکیل می شوند). نکته دوم: حواستان باشد که در جذب نیرو دقت کنید. اگر نیروهای شما با سازمان همخوانی نداشته باشند، نمی توانند سفیران خوبی برای سازمان باشند.  نکته آخر که از همه مهم تر است، مشارکت کارکنان است. تبلیغ فرهنگ سازمان می تواند تاثیر داشته باشد اما کافی نیست. شرکت شما باید جای جذابی برای کار کردن باشد وگرنه نرخ ریزش کارکنان به اوج خود خواهد رسید. برای آنکه کمپین برندسازی از طریق کارکنان به بار بنشیند باید اهداف خود را مشخص کنید و با کارکنان دائما در ارتباط باشید.

۷. ایجاد فرصت های فراوان برای پیشرفت شغلی

این روزها کارکنان بیش از هر چیزی به دنبال پیشرفت در حوزه تخصص خود هستند. آنها دوست دارند در جایی کار کنند که به رشد شخصی و حرفه ای آنها کمک کند. «فراهم آوردن امکان پیشرفت» در مشاغل یکی از گرایش های مشارکت در سال ۲۰۲۰ خواهد بود. طبق تحقیقات رندستاد، ۴۷ درصد کارکنان دارای تحصیلات عالی می گویند اگر در محل کارشان امکان پیشرفت وجود نداشته باشد، آنجا را به امید پیدا کردن یک فرصت بهتر، ترک می کنند. کارکنان نسل X و Z، اگر در سازمانی امکان پیشرفت وجود نداشته باشد، حتی به آن فکر هم نمی کنند. برای جذب و حفظ این افراد، باید محیطی فراهم کنید که بتوانند یاد بگیرند و رشد و پیشرفت کنند، با سرمایه گذاری در برنامه های یادگیری، توسعه و مربیگری. به علاوه، رشد در سازمان باید مشهود و دارای ثبات رویه باشد. ارتقا و پاداش دهی به کارکنان یا قدردانی از آنها باید مداوم، بجا، به موقع و عادلانه باشد.

۸. اجرای طرح های تندرستی

کارکنان بخش زیادی از زمان خود را در محیط کار می گذرانند. طبیعتا، سلامت آنها تا حد زیادی به محیط و فرهنگ سازمانی که در آن کار می کنند بستگی دارد.

کسی که از سلامت برخوردار است، عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارد. میان سلامت کارکنان و بهره وری و عملکردشان رابطه مستقیمی وجود دارد. و همه اینها نهایتا روی سود و زیان شرکت تاثیر خواهد داشت.

اجرای یک برنامه تندرستی مناسب و معقول، نه تنها مسوولیت مالی، بلکه مسوولیت اخلاقی شرکت هاست.

۹. سلامت روان، یک اولویت

در سال ۲۰۲۰، بسیاری از تمرکزها روی مقوله سلامت روان و محیط کار عاری از استرس معطوف خواهد شد.

در حال حاضر، عدم سلامت روان یکی از مهم ترین مشکلات در محیط کار است که باعث شده سالانه، ۷۰ میلیون روز کاری به هدر رود. «خستگی مفرط، بی خوابی، درد، اضطراب و افزایش وزن»، از علائم استرس هستند. کارکنان اداری و کسانی که مجبورند پشت میز کار کنند قربانیان اصلی مشکلات روانی هستند. آنها آنقدر می دوند تا پول دربیاورند که از سلامت روان خود غافل می شوند.

نتایج نظرسنجی ها در رابطه با سلامت روان کارکنان، تکان دهنده است. اما خوشبختانه، این تحقیقات باعث افزایش آگاهی مردم شده است. مردم حالا بیشتر مراقب سلامت روان خود هستند. و صحبت درباره این موضوع، دیگر آنقدرها هم تابو نیست. کارفرمایان و مدیران می توانند در ارتقای سلامت روان کارکنان نقش ویژه ای داشته باشند. هدف این است که ابتدا به این مساله رسیدگی کنند، آگاهی ایجاد کنند، فاکتورهای محرک استرس را شناسایی کنند و اقدامات لازم برای ایجاد یک محیط سالم را در دستور کار قرار دهند.

۱۰. کار جذاب و چالش انگیز

کار جذاب و چالش انگیز یکی از عوامل اصلی ایجاد انگیزه در کارکنان است. کارکنان شاید بتوانند کاری را که برایشان جذاب نیست انجام دهند، اما قطعا از دل و جان برایش مایه نمی گذارند. این پدیده میان کارکنان نسل X و Z بیشتر مشاهده می شود. آنها به دو ویژگی معروفند: تفکر نقادانه و جست وجوی چالش. حل مساله در آنها یک استعداد ذاتی است. بنابراین، ایجاد جذابیت و چالش در کار، یکی از گرایش های مشارکت کارکنان خواهد بود که نباید از آن غافل شوید. در اینجا نیز مدیران و کارفرمایان می توانند نقش کلیدی ایفا کنند، مثلا از طریق اعمال سیستم های مدیریت عملکرد، پیشنهادهای جذاب و هدف گذاری. این اقدامات باعث جذب نیروهای مناسب و حفظ کارکنان خواهد شد.

همچنین بخوانید: ۴ ابزار مدیریتی دیجیتالی برای افزایش بهره وری کارکنان و مدیریت زمان بهتر

۱۱. مزایای متناسب با نسل ها

جوانان نسل هزاره (افراد حدودا ۲۳ تا ۳۸ ساله)، بخش بزرگی از جمعیت نیروی کار جهان را تشکیل می دهند. تا سال آینده، نیمی از جمعیت کارکنان جهان از این نسل خواهند بود و تا سال ۲۰۳۰، این رقم به سه چهارم خواهد رسید. پس از آنها نسل Z هستند که جوان ترند و جذب و نگهداشت آنها در محل کار، خیلی سخت تر است. اهدا کردن یک ساعت مچی به مناسبت ۱۰ سال سابقه کار، یا مزایایی از این قبیل دیگر جواب نمی دهد. عصر، عصر رقابت بر سر استعدادهاست و پکیج مزایایی که ارائه می دهید نقش مهمی در جذب نیروهای با استعداد دارد. جوانان نسل هزاره و نسل قبل از آنها یعنی نسل X، اهمیت زیادی به مزایا می دهند. آنها ترجیح می دهند مزایا سنجیده و شخصی سازی شده باشند (یعنی مزایای هر فرد را متناسب با نیازهایش تعیین کنید.) آنها دوست دارند انتخاب هایشان، متنوع و انعطاف پذیر باشد. بعضی از مزایای جوان پسند از این قرارند: میان وعده مجانی، اتاق استراحت، صبحانه رایگان و مرخصی با حقوق.

۱۲. هدف مشترک و کار معنادار

نیروها صرفا به دنبال حقوق و مزایا نیستند چون این دو در هر جایی یافت می شوند. این روزها کارکنان، به خصوص جوانان نسل هزاره به دنبال سازمان هایی هستند که ارزش هایشان با آنها مشترک باشد؛ جایی که با آنها مثل انسان های ارزشمند رفتار شود، نه چرخ دنده های یک ماشین. اگر به دنبال جذب استعدادهای برتر هستید، تنها در صورتی موفق خواهید شد که نه تنها هدفمند باشید، بلکه متقاضیان کار را نیز در جریان اهداف خود قرار دهید.

امروزه، کارکنان به خصوص نسل جوان دوست دارند کاری انجام دهند که اهمیت و تاثیر داشته باشد. طبق تحقیقات موسسه SHRM، کارمندها بیش از پیش به دنبال سازمان هایی هستند که مسوولیت اجتماعی و زیست محیطی را جدی بگیرند. از نظر این کارکنان، رابطه میان کارمند و کارفرما، «همکاری» است و دوست دارند کار روزمره شان، هدف و معنا داشته باشد. برای جلب مشارکت این کارکنان، به چیزی فراتر از بیانیه ماموریت نیاز دارید. باید به آنها توضیح دهید که کار روزمره شان از چه جهت مهم است. اما چطور؟ باید به آنها کمک کنید که هدف گذاری کنند، پیشرفت حرفه ای داشته باشند و مشارکت فردی خود را در امور با فعالیت همکاران، تیم ها و سازمان پیوند دهند.

۱۳. انتظار شفافیت و پاسخگویی از کارفرما

آیا کارکنان می خواهند دلیل سیاست گذاری ها و فرآیندها را بدانند؟ آیا از کارفرما انتظار دارند که نسبت به پیشرفت مستمر آنها متعهد باشند؟ پاسخ این دو سوال «بله» است. کارکنان از کارفرما انتظار دارند که هر آنچه برای موفقیت در شغل خود نیاز دارند را در اختیارشان قرار دهد، شفاف باشد و مسوولیت اقداماتش را بپذیرد.

اینها مهم ترین گرایش هایی بودند که در سال پیش رو شاهد خواهیم بود. با رعایت این ۱۳ نکته می توانید در جذب و حفظ استعدادها و جلب مشارکت آنها موفق شوید.

طبق گزارش رندستاد(Rand Stad Holding) شرکت مشاوره منابع انسانی، دلایل اصلی ترک شغل از این قرارند: حقوق کم (۴۴ درصد)، مسیر حرفه ای محدود (۴۳ درصد)، فقدان چالش (۳۰ درصد)، عدم توازن میان کار و زندگی (۲۸ درصد) و عدم قدردانی (۲۷ درصد).

منبع: دنیای اقتصاد